Mind & Soul Blog

MOTYWOWANIE NIEFINANSOWE – KIEDY PRACOWNICY CHCĄ WIĘCEJ ZARABIAĆ

Jeśli firma płaci pracownikom dużo poniżej średniej rynkowej, to nie ma cudów – naszej konkurencji będzie niezwykle łatwo „podkupywać” najbardziej utalentowanych pracowników takiej firmy. Jeśli jednak firma płaci w miarę przyzwoicie i nadal zauważa brak satysfakcji pracowników z ich zarobków, można rozważyć następujące sposoby motywowania niefinansowego.

 

Technika 1: ZWERYFIKOWANIE OBIETNIC DOTYCZĄCYCH ZAROBKÓW

Wiele firm inwestuje teraz obecnie w employer branding i tzw. pozytywne doświadczenia kandydata do pracy (candidate experience), niestety często składając kandydatom szereg obietnic bez pokrycia. Co więcej, wiele firm nie docenia wagi tzw. employee experience – sumy doświadczeń danego pracownika z firmą już po jego zatrudnieniu. Dużą częścią tego doświadczenia jest różnica między obietnicami, a rzeczywistością w zakresie finansowym – pensji podstawowej, premii, płatnych nadgodzin itp. Dlatego też pierwszym krokiem motywowania niefinansowego pracowników, którzy są niezadowoleni ze swoich zarobków powinno być zweryfikowanie obietnic rekrutacyjnych dotyczących tych zarobków.

 

Technika 2: PRZEJRZYSTA STRUKTURA WYNAGRODZEŃ

Innym efektywnym sposobem motywowania niefinansowego, gdy pracownicy nie są zadowoleni ze swoich zarobków jest wprowadzenie bardziej przejrzystych i jawnych zasad wynagradzania w firmie. Kiedy ludzie znają przybliżone „widełki” wynagradzania na danym stanowisku i wiedzą, że firma się ich istotnie trzyma (co nie zawsze ma miejsce), zachodzi szereg ciekawych zjawisk:

  • Zmniejszają się obawy pracowników, że mogą być niesprawiedliwie wynagradzani,
  • Zmniejsza się dążenie pracowników do ciągłego negocjowania podwyżek,
  • Zwiększa się koncentracja pracowników na pracy, a nie ich wynagrodzeniu.

Procesy odwrotne świetnie widać w firmach, które mają zwyczaj oszczędzać na pensjach swoich wieloletnich pracowników, jednocześnie zatrudniając z zewnątrz pracowników o podobnych kwalifikacjach płacąc im dużo więcej niż dotychczasowym. W takich firmach błyskawicznie pojawia się brak motywacji i zaangażowania, konflikty wewnętrzne, cynizm, gniew, irytacja i wiele innych negatywnych zjawisk.

Zapewnienie i utrzymanie przejrzystej struktury wynagradzania może być bardzo efektywnym sposobem pozafinansowego motywowania pracowników w sytuacji, gdy rośnie ich niezadowolenie z otrzymywanych zarobków.

 

Technika 3: UWZGLĘDNIANIE OSOBISTYCH WARTOŚCI PRACOWNIKÓW

Jednym z najefektywniejszych sposobów motywowania niefinansowego jest motywowanie pracowników poprzez zrozumienie i zasilanie ich wartości życiowych (tzw. value-based motivation).

Rozumiejąc indywidualne wartości danego pracownika, jego/jej menedżer może obsadzać go w takich rolach lub dawać mu takie zadania, które będą zgodne z tymi wartościami. Przykładowo, dyrektor sprzedaży może dać zadanie pozyskiwania nowych klientów osobie ceniącej wyzwania, zadania związane z rozwojem biznesu z obecnymi klientami osobie, która ceni relacje i rozwój, a osobie ceniącej wiedzę czy porządek powierzyć zadania tworzenia nowych procesów czy metodyk sprzedaży. W powyższym przykładzie, wyzwania, relacje, rozwój, wiedza czy porządek to właśnie przykłady indywidualnych wartości. Dobry lider zawsze uwzględnia wartości osobiste swoich podwładnych podczas delegowania zadań i odpowiedzialności.

Traktowani w taki sposób pracownicy zaczynają realizować siebie w pracy, a co za tym idzie – zaczynają pracować dla siebie. Pojawia się wewnętrzna motywacja do działania. Rozwój zawodowy staje się tym samym, co rozwój osobisty. Znikają zgniłe kompromisy w rodzaju „ta praca mnie nudzi, ale dobrze płacą, więc wytrzymam jeszcze 2 lata”.

Motywowanie poprzez uwzględnianie osobistych wartości pracowników jest jedną z najbardziej efektywnych technik motywowania pozafinansowego. Dlatego też warto ją rozważyć.

 

Technika 4: STWORZENIE LUB WZMOCNIENIE MISJI FIRMY

Jasne określenie powodów, dlaczego firma działa (ang. purpose) jest również jedną z bardziej efektywnych technik motywowania pozafinansowego. Zgodnie z modelem The Golden Circle zaproponowanym przez Simon Sinek, polega to na opisaniu swojego biznesu odpowiadając na następujące pytania (w tej kolejności):

  1. WHY? – Dlaczego nasza firma istnieje? Jaka misja, przekonanie lub wyższy cel stoją za działaniami naszej firmy i są atrakcyjne dla naszych klientów i pracowników?
  2. HOW? – Jak podchodzimy do realizacji tego wyższego celu? Jaka jest nasza propozycja dostarczenia unikatowej wartości dla klientów?
  3. WHAT? – Jakie produkty i usługi oferujemy?

Odwołanie się do poczucia misji jest niezwykle efektywne, gdyż przemawia do serca i emocji ludzi, a nie do ich intelektu. To właśnie poziomy serca i emocji decydują o motywacji oraz utożsamieniu z daną misją, a co za tym idzie – wyzwalają działanie, żeby tą misję zrealizować.

Wszystkie firmy przyciągające najlepszych pracowników takie jak Google, Amazon czy Facebook mają takie właśnie misje – wyższe, śmiałe, niemal mesjanistyczne powody, dla których ludziom chce się co rano wstawać do pracy. Nawiązując do świetnej książki „Four” Scott’a Galloway’a są nimi na przykład:

  • Google – „uporządkowanie światowych zasobów informacji tak, by stały się powszechnie dostępne i użyteczne”
  • Amazon – „bycie najbardziej klientocentryczną firmą na świecie – tworzenie miejsca, w którym klienci mogą znaleźć i poznać wszystko to, co mogliby kupić przez internet”
  • Facebook – „wspieramy ludzi w budowaniu wspólnoty i łączeniu świata ze sobą”

Przywiązywanie nadmiernej wagi do wynagrodzenia przez pracowników pojawia się natomiast na ogół w firmach bez namacalnej misji lub wyższych celów działania. Jeśli jedyną misją danej firmy jest samo zarabianie pieniędzy, to przyciąga ona jedynie ludzi chcących jak najwięcej zarabiać jak najmniejszym wysiłkiem własnym i wtedy nie ma rady – trzeba się pogodzić z pracowniczym cynizmem i motywować finansowo. Tylko czy to tworzy ciekawe środowisko pracy?

 

Technika 5: PASJONUJĄCE PROJEKTY I DOBRA ZABAWA

Firmy posiadające i regularnie komunikujące swoje wyższe cele działania oraz uwzględniające wartości swoich pracowników mogą sięgnąć po kolejną technikę – realizowania całej serii pasjonujących projektów.

Ta technika motywowania niefinansowego jest silnie powiązana z poprzednimi, gdyż:

  • Projekty bez śmiałej, ciekawej misji są na ogół niespecjalnie ciekawe dla pracowników,
  • Projekty sprzeczne z wartościami życiowymi pracowników bardzo skutecznie zmniejszają ich zaangażowanie i zniechęcają ich do pracy (żeby przekonać się, jak to działa, posadźmy relacyjnego dyrektora sprzedaży w jednoosobowym pokoju z tygodniowym zadaniem przygotowania zestawu statystyk sprzedaży w Excel)

W skrócie – ważne jest, żeby udział w danym projekcie motywował pracownika i wzmacniał jego / jej indywidualne wartości. W tej sytuacji firma ma szansę na powtórzenie ciągu przyczynowo-skutkowego opisanego w Technice 3 – pracownicy zaczynają pracować dla siebie i swojego rozwoju, co ma szansę zmniejszyć ich postrzeganą wartość wynagrodzenia.

 

PODSUMOWNANIE

Podsumowując, istnieje szereg technik motywowania niefinansowego w sytuacji, kiedy pracownicy w danej firmie zarabiają rynkowo, a chcą zarabiać więcej. W takiej sytuacji, w skali całej firmy można pomyśleć o:

  1. Zweryfikowaniu obietnic rekrutacyjnych dotyczących zarobków,
  2. Wprowadzeniu, zakomunikowaniu i utrzymaniu przejrzystej struktury wynagrodzeń,
  3. Poznaniu i uwzględnianiu osobistych wartości pracowników,
  4. Stworzeniu lub wzmocnieniu misji firmy
  5. Realizacji cyklu pasjonujących projektów biznesowych jednocześnie rozwijających pracowników

 

Spodobał Ci się ten artykuł? Znasz kogoś, kto powinien go przeczytać?

Sharing is caring – prosimy o udostępnianie!

#

Systematycznie zwiększaj umiejętności przywódcze Twoich menedżerów

Leave a comment

Share
Share12
Tweet
+1